京东超市：2022职场妈妈育儿调查 职场缺“E”，大错特错

京东超市：2022职场妈妈育儿调查 职场缺“E”，大错特错， 

京东超市：2022职场妈妈育儿调查

近年来，我国面临人口增长、生育养育压力，职场女性是承压主要群体。4月1日至13日京东“宝贝趴”期间，京东超市、京洞察联合育儿网，针对职场女性发放万份调查问卷，并发布《2022职场妈妈育儿调查报告》（以下简称《报告》），揭示职场女性在育儿方面的新变化以及遭遇的困惑。

报告显示，职场妈妈育儿投入近八成时间、早教成最大焦虑、六成宝爸责任心不被肯定成为三大新发现。

在母婴商品选购方面，职场妈妈也面临知识、价格、质量、售后等共性难题。以奶粉、尿裤为例，奶源地、品质、尺码、退换货等问题成为职场妈妈们的主要困扰。

为解决千万母婴用户消费痛点，京东超市推出奶粉溯源、尿裤尺码随心换、喂养电器以换代修等十项母婴服务，打造最佳用户体验。

近四成坚持自己带娃 超六成宝爸育儿责任心不被肯定

一边是工作，一边是家庭，育儿分工成了职场妈妈们面临的首要问题。为了给孩子更好的陪伴，37%的职场妈妈坚持自己带娃。同时，请老人帮忙分担带娃压力仍是主流选择，数据显示58%的职场妈妈选择请老人帮忙。

在如何平衡家庭与职场的关系时，90后的职场妈妈表现的非常优秀。《报告》数据显示，有71%的90后职场妈妈认为自己能够从容应对职场和家庭的平衡。但是，报告也显示出超六成宝爸育儿责任心不被肯定。只有35%的职场妈妈表示，配偶能够较好地承担育儿责任。

育儿时间投入占比达81% 早教成最大焦虑

职场妈妈在育儿的付出上要更多。报告显示，时间投入上占到休息时间的81%。在金钱投入上占到收入的45%，与宝爸们平分秋色。

在被问及“在育儿方面哪些事情更耗费精力”时，67%的职场妈妈认为早期教育是更关心的话题。此外，陪玩、喂养、哄睡、清洁（刷牙、洗澡等）、采购宝宝用品都成了职场妈妈们育儿难点。

六成职场妈妈不知该如何挑选母婴商品

母婴商品选购上，职场妈妈们表现出了更多担忧。根据报告，知识、价格、质量、售后成为选购难点。

62%的职场妈妈表示，不了解品牌，不知该如何挑选成了很大的难题。49%的职场妈妈表示，；产品价格普遍过高”也提高了相应的育儿成本；“产品质量有问题”“售后、退换、维权困难”也是妈妈们面临的共同难题。

在购买奶粉时，56%职场妈妈表示“不具备奶粉的专业知识，不知如何挑选”，另外，奶粉来源无法确认、过敏问题、奶粉价格差距过大也给妈妈们造成了困扰。

在购买尿裤等日用品时，产品质量、过敏和售后问题最让职场妈妈们感到担忧。而对于吸奶器、辅食料理机等喂养电器，宝妈们的抱怨主要集中在不了解品牌、售后服务差、性价比低以及产品质量差这四个方面。

京东超市十大母婴服务升级 解决溯源、退换等难题

面对职场妈妈们遇到的母婴消费痛点，京东提供了覆盖母婴全品类的十项优质服务，全面解决职场妈妈们母婴消费困扰。

在宝宝的口粮选择方面，每位家长都很谨慎。对于过半数职场妈妈们认为奶源无法确认等问题，京东超市打造“奶粉品质溯源”、“萌宝安心尝”及“效期无忧”服务，帮助消费者打消疑虑。

消费者购买带有“品质溯源”标识的奶粉后，可通过京东APP扫描奶粉包装二维码或点击“品质溯源”了解源头信息，让宝宝吃得更放心。

而购买带有“萌宝安心尝”标识的母婴零食辅食、奶粉等商品后，在签收30天内，如宝宝食用后出现过敏或者腹泻情况，提供退货服务。

此外，在选购带有“效期无忧”标识的商品后，如奶粉效期少于120天，辅食类商品效期少于保质期1/4，即可申请退货退款。

保障“口粮”品质同时，宝宝的“屁粮”品质和售后也有保障。针对纸尿裤囤货多、宝宝成长快尺码不合适等消费者痛点，京东超市推出“尿裤尺码随心换”服务，消费者可在外包装完好情况下，于90天内申请换货。

而针对宝宝用后出现过敏等意外情况，“红屁屁无忧”服务保障订单签收60天内宝宝使用中出现尿布疹（俗称红屁股），提供有效凭证可申请退换货。

喂养类电器产品让育儿过程更轻松、方便，售后服务差则为职场妈妈们的使用造成了阻碍。为此，京东超市打造“上门以换代修”独家服务，对在保修期内的吸奶器、辅食料理机、暖奶消毒器，采取上门取件时直接更换商品做法，解决急用难题。

此外，京东超市也为职场妈妈们在母婴产品购买中，更为关注的价格、售后等方面问题提供了更好地解决方案。

其中，“30天价保”服务保障消费者选购商品在30天内出现降价，可在价保规则范围内在申请获得差价赔偿，实现价格最优。订单签收7天内如需退货，“闪电退款”可实现退款秒到账；“破损包退换”服务可在订单签收72小时内对非自身原因造成的破损提出申请，享受售后保障。

京东超市母婴品质最有保障、服务领先全行业，让父母轻松买到更全更优质的母婴商品。在4月1日启动的“宝贝趴”活动中，京东超市携手飞鹤、好奇等众多品牌为消费者带来千款经典爆品和新品，并持续改善母婴用户的消费体验，帮助更多新生代父母减轻育儿负担。


职场缺“E”，大错特错

来源：哈佛商业评论

最近，美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management，SHRM）宣布，放弃使用“IE&D”——包容性（Inclusion）、公平性（Equity）和多样性（Diversity）的缩写，改用“I&D”。

这一决定意味着，创造一个能让所有员工都茁壮成长的职场环境，“公平性”不再是一个必要的组成部分。删除“公平性”开创了一个危险的先例，与数十年来有关职场多样性、公平性和包容性（DEI）的研究成果背道而驰。

“公平”为何重要

我们可能会看到，“公平”正在发生变化。其中一个原因是，人们对公平的实际含义有不同的理解。公平的核心是公正。保证公平的过程往往会重新分配成果，因为更多的人获得了成功的机会。

要实现公平，往往需要区别对待一些人，这乍一看可能会让人感到不舒服。然而，区别对待是因为要考虑到边缘群体员工会遇到的障碍，而优势群体员工往往不会遇到这些障碍。换句话说，公平就是要改变结构、政策和流程，让边缘群体获得与优势群体相同的机会和资源。

高度的包容性和/或多样性并不一定能确保过程和结果的公平性。假设一个组织员工有很高的性别多样性，但担任高级管理职务的女性却很少。在这个组织中，数据可能可以显示出较高的包容性和性别多样性水平，但如果不特别关注公平性问题，领导层中的性别差距（以及最终的薪酬）就会持续存在。这是“职业隔离”（occupational segregation）的一种体现，它使女性和其他在历史上被边缘化的群体处于不利地位。这也强调了，对于重视公正的组织来说，有意识地关注公平性是重要的。

SHRM鼓励人力资源和企业领导者淡化公平的概念，而是“以包容为导向，推动职场和社会的整体变革”。SHRM将包容性定义为一种职场归属感，并声称“通过强调以包容性为优先，我们旨在解决当前DE&I项目的不足之处，这些不足导致了社会反弹和日益加剧的极端化”。然而，目前还没有任何研究明确指出，公平性——而不是多样性或包容性——是导致社会对DEI产生反弹情绪的原因。

此外，SHRM的做法是错误的，因为员工并不总能意识到他们所面临的偏见、歧视或劣势。因此，在职场感到被包容，但仍受到不公平对待的情况并不少见。例如，尽管人们都了解男女之间存在的社会工资差距，但当一些女性发现，其实自己也受到这种差距的影响时，她们仍会感到惊讶。

只关注“包容”而忽视“公平”，可能会导致组织采用“忽视身份”（identity-blind）政策和实践，这些政策认为，所有员工都应受到同样的待遇，获得同等的机会。研究表明，与意识到身份差距的政策（即承认和支持员工身份差异的政策）相比，“忽视身份”的政策更容易导致歧视和长期存在的刻板印象。“忽视身份”的政策还创造了一种让所有人都按照现状行事的环境——在大多数美国公司中，这种现状通常指的是让白人和男性主导（事务）——从而扼杀了人们从边缘群体的独特经历中学习的机会。

SHRM建议移除DEI中的“E”公平性，单纯强调包容性和多样性，这种做法既危险又误导。如果不特别关注公平性，企业就不会思考，其现行政策和实践中是否考虑到了社会上存在的不公平现象，甚至可能让这种不公平现象持续存在。

各组织不应减少对公平的关注。相反，他们应该采取以下措施：

［ 致力于达成公平性的目标 ］

一些公司在改善公平性方面无法取得进展的一个原因是，他们缺乏明确的目标或目标过于抽象。公司可以通过审查来确定可能存在的不公平现象，并围绕这些不公平现象来制定具体且可实现的改善目标，从而克服这一问题。

例如，宜家的领导层制定了具体的公平性目标，以开辟一条实现性别平等的道路。公司公开承诺：“确保男女性拥有平等的机会，并在所有国家、所有级别和职位（包括董事会和委员会）中实现男女比例50∶50。截至2023年3月，女性在全球国家的CEO中占比45%，在高级零售管理团队中占比56%。

公司不能止步于设定一次性的目标，而是应该设定指标，来跟踪公平性建设的进展，并在必要时重新制定目标。

［ 实施并跟踪基于证据的DEI政策和实践 ］

研究表明，标准化招聘和晋升流程——比如使用结构化面试问题等——能保证员工评估的一致性，并减少偏见。一致的、基于证据的流程会更加公平，有助于实现整体的公平性。

仅仅引入公平的流程是不够的。组织还必须跟踪进展，确保流程结果能够提高DEI建设。例如，一家中型律师事务所在查看其绩效评估数据时发现，只有9.5%的有色人种在评估中被提及了拥有领导力，比这家事务所里的白人女性低70多个百分点。他们对自己的绩效评估系统做了两个简单的修改，第二年就发现，在对有色人种的评价中，“领导力”被更多地提到了，而且每个人都比往年收到了更多建设性的反馈。

［ 建立问责制和透明度 ］

公平的组织在问责制、流程和进展方面也具有清晰度和透明度。研究发现，组织若想改善职场多样性，那么聘用首席多样性官员（chief diversity officers）或建立多样性工作小组是最有效的做法之一。多样性官员对流程的实施和结果进行检查和平衡，鼓励招聘经理和其他决策者更加负责任。

2017年，谷歌聘请了首位首席多样性官员来领导其DEI工作。此后，该公司报告称，在2019年至2021年期间，黑人员工人数从5.5%增加到9.4%，拉丁裔员工人数从6.6%增加到9.0%。谷歌全球领导层中的女性比例也从30.7%增加到了32.6%。

提高决策的透明度也有助于提高公平性。事实上，研究表明，职位空缺的透明度较高的组织——即在系统中向所有在职员工（以及适当时向外部申请者）发布符合条件的职位空缺，而不是仅向特定员工提供信息——的女性申请者人数更多。同一项研究还显示，相比于晋升信息透明度较低的组织，透明化管理层职位的资格要求的组织，其管理层的种族多样性更高。其他研究表明，提高薪酬决策过程的透明度，有助于缩小美国公司中女性、少数族裔和非美国出生的员工所面临的薪酬差距。

SHRM将“公平”从DEI中剔除并非个别现象。随着美国多个州出台反DEI立法的倡议，越来越多的组织开始放弃使用“DEI”这个术语，转而使用所谓的“中性语言”，如D&B（Diversity and Belonging, 多样性和归属感），或使用由科技企业家埃隆·马斯克（Elon Musk）和亚历山大·王（Alexander Wang）提出的“MEI”（Merit, Excellence, and Intelligence，优点、卓越和智慧）。保守派智库“传统基金会”（Heritage Foundation）提出的“2025计划”——一个总统过渡项目则主张在所有政府项目、政策和实践中彻底取消DEI。

删除公平性不是进步，而是倒退。我们正处于社会的关键时期，很可能失去已经拥有的民权成果。如果我们想要建立一个更完美的联盟，那么我们必须始终将公平作为组织的基石。在当今这个时刻，我们更不应该退缩或重新定义DEI，而是应该支持提倡DEI的举措。如果SHRM和其他组织能注意到这一点，那将对所有人都大有裨益。我们绝不能让DEI消亡！

恩里·鲁格（Enrica N. Ruggs） 奥斯卡·霍姆斯四世（Oscar Holmes IV）| 文

恩里·鲁格博士是休斯顿大学C. T. Bauer商学院管理学副教授。她是一名职场多样性研究者，研究如何减少组织中的歧视和偏见，以及改善边缘群体的职场体验。奥斯卡·霍姆斯四世是管理学博士，获得了SHRM-SCP认证，是罗格斯大学坎登分校的管理学副教授，也是播客《多样性至关重要》（Diversity Matters）的创作者和主持人。他的研究探讨了领导者如何通过营造更具包容性的工作环境来最大化生产力和员工福祉。

DeepL、ChatGPT | 译 张雨箫 | 编校?